Руководителям полномочия дали, но и к ответу призвали!

Президентом Республики Беларусь принят Декрет от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет). Отметим, что некоторые положения Декрета не согласуются с нормами Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). Поскольку полномочия на издание данного Декрета законом не предоставлялись, то в указанной ситуации руководствоваться следует нормами Декрета, так как они выше по своей юридической силе (ч. 3 ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000 N 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь").

Расширены полномочия руководителя организации. В частности, с одного месяца до семи календарных дней снижен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (подп. 3.2 п. 3 Декрета, ч. 3 ст. 32 ТК). При этом сохранена письменная форма такого предупреждения.

Наниматель вправе в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА), а также по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа устанавливать дополнительные выплаты стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Такие выплаты производятся за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организации после уплаты обязательных платежей в бюджет. При этом размер таких выплат не ограничен (подп. 3.1 п. 3 Декрета).

Если работник нарушит производственно-технологическую, трудовую или исполнительскую дисциплину (далее – нарушение, совершенное работником), наниматель вправе полностью или частично лишить работника дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Причем такое лишение названо отдельной мерой дисциплинарного взыскания (подп. 3.3 п. 3 Декрета) наряду с замечанием, выговором или увольнением (ч. 1 ст. 198 ТК). Иными словами, перечень мер дисциплинарных взысканий расширен.

При выявлении нарушений, совершенных работником, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, наниматель вправе отстранить его от работы (подп. 3.4 п. 3 Декрета). Напомним, что за период отстранения заработная плата не начисляется (ч. 4 ст. 49 ТК).

С одной до трех среднемесячных заработных плат увеличен размер ущерба, возмещаемого работником по распоряжению нанимателя (подп. 3.6 п. 3 Декрета, ч. 1 ст. 408 ТК). При этом размер такого удержания или общий размер всех удержаний с учетом иных взысканий по исполнительным документам не может превышать 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику, за исключением предусмотренных законодательством случаев, когда допускается больший размер удержаний.

Если нарушение, совершенное работником, приведет к материальному ущербу для организации в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, то наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) с таким работником в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей (подп. 3.5 п. 3 Декрета). Отметим, что данное основание является новым основанием прекращения трудовых отношений, признаваемым дискредитирующим обстоятельством увольнения (абз. 6 подп. 6.2 п. 6 Декрета). Помимо этого основания еще ряд оснований названы Декретом дискредитирующими (п. 6 Декрета). Для увольнения по этим основаниям необходимо соблюдать определенную процедуру, аналогичную привлечению работника к дисциплинарной ответственности (п. 7 Декрета, ст. 199 ТК): затребовать письменное объяснение работника, составить акт или служебную записку по результатам проверки допущенного работником нарушения. Предусмотрен минимальный срок хранения таких документов в организации - пять лет.

В дальнейшем лицо, уволенное по дискредитирующим обстоятельствам в течение пяти лет после такого увольнения:

- не может занимать должности, включенные в кадровые реестры главы государства, правительства и местных органов власти (п. 8 Декрета);

- вправе занимать руководящие должности в организациях государственной и частной формы собственности только после соответствующего согласования с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения) (п. 9 Декрета).

Несоблюдение указанных требований при приеме на работу является основанием для увольнения такого работника в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 10 Декрета, п. 3 ст. 44 ТК).

 Для нанимателей введена возможность запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (п. 11 Декрета). При этом характеристика должна быть предоставлена предыдущими нанимателями в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Напомним, что правила составления характеристики работника установлены законодательством (п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 N 2).

Определено, что одним из основных критериев оценки работы руководителя организации государственной или частной формы собственности является обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (п. 1 Декрета). При аттестации руководителей, заключении или продлении с ними контрактов в обязательном порядке необходимо оценивать соблюдение указанного критерия. Документ, свидетельствующий о проведении оценки, должен храниться в личном деле руководителя (п. 2 Декрета).

Вводится персональная ответственность руководителя, например, за обеспечение трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников и т.д. (подп. 4.1 п. 4 Декрета). Кроме того, установлено, что руководитель организации привлекается к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за грубые нарушения трудовых обязанностей, в частности за сокрытие (подмену) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (абз. 3 подп. 4.2 п. 4 Декрета).

Названные изменения вступят в силу 1 января 2015 года.